7 أمور نود أن نخبر مدرائنا بها ولكننا نتجنب قولها

نحن خائفون من التحدث
لسوء الحظ، الخوف هو عاطفة منتشرة في معظم المنظمات. عدم التحدث بشكل واضح وصريح من أجل النجاة من الهجمات المحتملة هو أمر يقوم به الكثير من الموظفين للبقاء على وئام مع بقية أفراد الفريق – فهم يفضلون تجاهل المشاكل على توجيه الانتقاد. معظم القادة لا ينتبهون للصمت ويفترضون أن الأمور على ما يرام.
معظم المنظمات لديها مشكلة الصمت – الحقيقة تدفن تحت الأرض. أظهرت دراسة أن 85٪ من الموظفين يشعرون بعدم القدرة على التعبير عن قلقهم تجاه الكثير من الأمور لرؤسائهم. تعتمد الإدارة في أغلب الأوقات على الشائعات والمعلومات غير الدقيقة. إذا لم تدرك الشركة أن لديها مشكلة الخوف من التحدث كخطوة أولى، لا يمكنها بناء ثقافة خالية من الخوف حيث يشعر الناس بالأمان.

لا تأخذوا تعليقاتنا بشكل شخصي
العائق الأول للتغيير هو مقاومة البيانات الجديدة. الكثير من المدراء يرفضون التعليقات السلبية بحجة أن خبراتهم السابقة تتعارض مع ما تم المشاركة به. كون المشكلة لم يتم اكتشافها من قبل لا يعني أنها لم تكن موجودة أو من الممكن أن تكون قضية جديدة ناشئة. إن رفض “الأخبار السيئة” يضر بمؤسستك أكثر من صورتك الذاتية. تذكر أنك لست الشركة، فلا تدع كبريائك يقف في طريق التحسين.

من يقوم بأخذ القرار النهائي
من يأخذ القرار النهائي في شركتك؟ معظم الموظفين لا يتمكنوا من أخذ المبادرة كونهم يشعرون بأنهم يفتقرون إلى السلطة. ومع ذلك، يبدو أن عدم الوضوح يمثل مشكلة أكبر. معظم الموظفين ليسوا على علم بكيفية اتخاذ القرارات في مؤسساتهم. اطلب من أعضاء فريقك أن يصفوا كيفية اتخاذ القرارات في شركتك. دع كل شخص يكتب “النسخه” الخاصة به من هذه العملية، ثم اطلب من كل شخص مشاركة ملاحظاته مع الباقين – ستتفاجىء بالنتائج.
إن عملية اتخاذ القرار الفعالة يجب أن تتضمن مدخلات من كل شخص تأثر بالقرار. مع ذلك يفشل العديد من القادة في جمع المدخلات من الجميع. يعد إشراك الناس أمرًا أساسيًا، ولكن وجود عملية واضحة أكثر أهمية. لن تتمكن العديد من الشركات في اتخاذ القرارات بالاجماع في غياب نهج واضح لصنع القرار.

لدينا مشاعر – حاول الانتباه لذلك
العواطف الإيجابية والسلبية هي جزء أساسي من هويتنا. تظهر الأبحاث أن المنظمات التي تشجع الناس على التعبير عن مشاعرهم هي أكثر تعاونا وإنتاجية وإبداع وتميل إلى ارتكاب أخطاء أقل – خاصة في الأوقات الصعبة. تتفوق الشركات التي تهتم لمزاج الموظفين ومشاعرهم على تلك التي تتجاهل العواطف أو تجبر الناس على قمع السلبية. كثير من الشركات تفضل الموظفين الذين يتسمون “بالايجابية الزائفة” عن أولاءك الذين يحاولون البقاء على طبيعتهم. لكل شركة “ثقافة عاطفية” – حتى لو كانت ثقافة قمع – انتبه لهذا الأمر ولا تتجاهله.

نريد أن يتم استثمار نقاط قوتنا بالشكل الأمثل
أظهرت دراسة أن 75٪ من الموظفين يعتقدون بأن رؤساءهم لا يحفزونهم على إطلاق العنان لإمكانياتهم الحقيقية. يترك العديد من الموظفين وظيفتهم لأنها لم تكن ممتعة ولم يشعروا بأن نقاط قوتهم استخدمت بالشكل الأمثل. إذا كنت تريد الاحتفاظ بأفضل الموظفين، ساعدهم على تصميم عملهم وفقا لمواهبهم بدلا من إجبارهم على العمل في وظائف مصممة مسبقًا. الأشخاص الموهوبين منفتحون على خلق وظائف من حولهم.
يزدهر الناس عندما يواجهون تحديات تدفعهم لتقديم أفضل ما لديهم. الوظائف ليست فقط مجموعة مهام يتم القيام بها في المكتب فحسب، يريد الكثيرون العمل على شيء ذو مغزى ويجد الجميع معنى لعملهم بطرق مختلفة.

توقفوا عن إهدار وقتنا
تعاني العديد من الشركات من الإدمان على الاجتماعات والتقارير. لا ضرر في أي منهما بالطبع، ولكن كيفية قيامنا بها هي التي تهم أكثر مما نقوم به. قد أن تكون الاجتماعات مضيعة للوقت أو طريقة فعالة لدفع المشاريع إلى الأمام. ومع ذلك، تفرض العديد من الشركات اجتماعات “إلزامية” يشعر معظم الأشخاص بأنهم مضطرون لحضورها حتى إذا لم يضيفوا أي قيمة فعلية للاجتماع أو يحصلوا على نتائج منه. يفترض العديد من المدراء بأنه يجب القيام ببعض الأشياء دون التشكيك بفعاليتها أو محاولة تحسينها، ولكن ذلك يبقي فرقهم مشغولة بتقارير غير مجدية أو اجتماعات غير فعالة أو وظائف لا معنى لها.

نجوم الشركة يحطمونا
يميل المدراء إلى رؤية ما يريدون رؤيته. يكافئون الأداء الوظيفي ولكنهم يتجاهلون مهارات القيادة. هذا هو السبب في أن معظم الأشخاص الذين يتم الترويج لهم كنجوم الشركة ينتهي بهم المطاف بأن يكونوا رؤساء غير فعالين. يحدث تأثير الهالة عندما يكون لدى المدير وجهة نظر إيجابية للغاية تجاه موظفين معينين كونهم يرونهم أكثر من غيرهم ويفشلون في الاعتراف بمجالات التحسين. ليس هناك خطأ في مكافأة الناس، ولكن يجب أيضا معالجة مشاكلهم في القيادة أيضا. يمكن للموظف النجم أن يتحول بسرعة إلى مدير سام يعرقل تطور الفريق بأكمله. التدريب الإداري أساسي (حتى للموظفين المميزين) وذلك من خلال مساعدتهم على تعلم كيفية تحديد أهداف الفريق، وكيفية العناية بالموظفين.
يمكن أن تحدث التغييرات الصغيرة تأثيرًا كبيرًا. ابدأ بالاستماع إلى ما يحاول فريقك إخبارك به وتذكر دائما أن معظم المشاكل تبدأ وتنتهي بالثقة.