إن وجود ثقافة إيجابية في مكان العمل هو أمر مهم كونه يجعل شركتك مميزة عن غيرها، ويمنح الموظفين الشعور بالانتماء لهوية مشتركة، والولاء والفخر بأن يكونوا جزءًا من فريقك. وهذا من شأنه أن يحفزهم على العمل بجد لتحقيق رؤية الشركة، وإرساء قيم الابتكار والإبداع والتطوير. في استبيان عن ثقافة الشركات، قال واحد من بين كل خمسة موظفين أن هناك أزمة ثقافية في شركاتهم وهذا هو انعكاس للتصرفات والسلوكيات المثيرة للقلق في مكان العمل. والأهم من ذلك، أن نسبة أكبر من الموظفين يتوقعون أن يواجهوا أزمة ثقافية في مكان العمل – مثل التمييز في الأجور، أو التمييز ما بين الجنسين، أو سوء الإدارة المالية، أو خداع العملاء، أو عدم الاهتمام بالأمان الوظيفي، أو سوء السلوك في القيادة. وأظهر الاستبيان أيضًا أن الموظفين يوافقون بشدة على أن هناك تضارب شديد ما بين تصرفات شركاتهم وقيمها المعلنة.
1. التركيز على الأهداف الموضوعة مسبقا وعدم التشجيع على الإبداع
إن تعريف اليوم والاسبوع والشهر الجيد في شركتك هو عندما لا يحدث أي شيء خاطئ ويتم تحقيق كل هدف بحسب موعده. لا يوجد أي توقع لمناقشة الأهداف أو تشجيع للموظفين على الإبداع أو أخذ المخاطرة. يتم تعريف النجاح من قبل الادارة العليا، ولا يتمكن الأشخاص الذين يقومون بالعمل من تحديد أهدافهم الخاصة أو تحديد أفضل السبل للقيام بعملهم.
2. لديك سياسات وإجراءات لكل شيء
لقد اعتاد الجميع في المكان على قول “تحقق بشكل أفضل من دليل السياسات قبل القيام بذلك!” أو “من الأفضل أن تسأل مديرك إذا كان ذلك مسموحًا به.” ثقافياً، تشبه مؤسستك في هذه الحالة مدرسة داخلية صارمة أو مؤسسة إصلاحية أمنية متشددة أكثر من مجتمع أشخاص متعاونين ومبدعين.
3. عندما يستقيل أحد ما، هناك القليل من النقاش حول ما حدث
رحيل الموظف، حتى عندما يكون مفاجئًا وغير متوقع، لا يؤدي إلى محادثات يُسأل فيها الموظفون “هل أنتم سعداء وراضون عن عملكم هنا؟ ما الذي يجعل هذا المكان أفضل بالنسبة لك للعمل؟” على العكس تماما. عند وجود مشاكل ثقافية في الشركة، يخشى الموظفون ذكر اسم زميلهم السابق بعد مغادرته. بمجرد استقالة شخص ما، يبدو الأمر كما لو أن زميلهم السابق والمحبوب لم يكن موجودًا أبدًا.
4. التركيز بشكل مطلق على الدور التقليدي للموارد البشرية
يتمحور دور قسم الموارد البشرية حول القواعد والسياسات والتعويضات والمزايا وغيرها من الموضوعات “الصعبة”. المواضيع “اللينة” مثل الصراع، وعبء العمل، والتوازن ما بين العمل والحياة، والأدوار وتداخلها، والطاقة الجيدة أو السيئة التي تتدفق في مكان العمل هي آخر الموضوعات التي يحلم أي شخص بطرحها للموارد البشرية. لا يذهب الموظفون إلى الموارد البشرية للتعبير عن مخاوفهم أو لتزويدهم باقتراحاتهم لأنهم تعلّموا من خلال تجاربهم القاسية أنه لا يمكن التحدث في مثل هذا المواضيع.
5. يقضي المدراء وقتهم في الإشراف بدلاً من التدريب وإلهام الفريق
يقضي المدراء وقتهم في الإشراف بدلاً من التدريب وإلهام الفريق على الابداع. يعلم كل شخص في مكان عملك أنه عندما يتحدث المدير، فلن يتم استجوابه. لا يوجد أي رغبة من جانب الإدارة العليا للتعرف على الموظفين أو فهم شعورهم. آلية التغذية الراجعة الوحيدة المتاحة للموظفين هي استطلاع رضا الموظفين مرة أو مرتين في السنة والذي لا يؤدي أبدًا إلى تغييرات، أو إلى محادثة أكثر صدقًا أو إلى علاقات أقوى ما بين أعضاء الفريق وقادتهم.
6. الأشياء الصغيرة تحصل على الكثير من اهتمام الموارد البشرية
قواعد اللباس وأوقات الوصول والمغادرة هي أمور كبيرة جدًا في شركتك. لا أحد يتحدث عن الطاقة السلبية في الشركة، ولكن الجميع يتحدثون عن المذكرة التي عممت من قبل الإدارة والتي تحذر الموظفين من أخذ إجازة مرضية مباشرة بعد العطلة. منع الموظفين من أخذ إجازاتهم هو أحد أخطر علامات ثقافة الشركة السلبية.
7. يتم تذكير الموظفين بشكل دوري بأن حياتهم الشخصية تعتبر من مشاكلهم الخاصة
يتلقى الموظفون في شركتك تذكيرًا دائما بأن عملهم متوقف على رضى مدرائهم وأن حياتهم الشخصية تعتبر من مشاكلهم الخاصة. حتى في حالة الضغط عليهم للتبرع بوقتهم الشخصي لأداء مهام إضافية خاصة بالشركة، فإن التزاماتهم خارج العمل لا تُعطى أي وزن أو قيمة ويتم إخبارهم بشكل منتظم، بأنه “عليهم إدارة شؤونهم الشخصية في وقتهم الخاص”.